Prawo pracy Wietnamu w dużej mierze pracowników, zwłaszcza w sprawach związanych z zakończeniem lub zwalniania pracowników
Jak tylko cel jako przewodnik w szerokim sensie, to jednak zaleca się profesjonalne porady prawne przy ubieganiu się o pracę w Wietnamie. Do dalszego czytania na kodeks Pracy, proszę zapoznać się tutaj.
Wielu z przepisami prawa kraju, w tym te, które dotyczą urlopów i wakacji, zapewnienia praw pracowników, którzy pracują w"normalnych"warunkach, a także w niebezpiecznych, ciężkich lub niebezpiecznych warunkach z ostatniej grupy, która ma większe prawa. Dla DT umów, w przypadku wygaśnięcia pierwszej umowy, ale pracownik kontynuuje pracę u pracodawcy, obie strony muszą zawrzeć nową umowę o pracę w ciągu trzydziestu dni po upływie terminu jego ważności. W przeciwnym razie, pierwszy DT umowy o pracę będzie automatycznie traktowana jako umowa. Pracodawcy prawo do zawierania i przedłużać jeden DT kontraktu na pracowników, po czym obie strony muszą zawrzeć umowę. Wszystkie umowy o pracę muszą być zgodne z Wietnamski prawo i układ zbiorowy pracy organizacji (jeśli istnieje).
Jako standardowej umowy o pracę, wzór, Ministerstwa pracy, niepełnosprawnych i spraw społecznych (DOLISA) nie zawierają konkretne postanowienia, mające na celu ochronę interesów przedsiębiorców, firm zagranicznych działających w Wietnamie często radzą, aby utworzyć określonej umową o pracę i zestaw reguł wewnętrznych, przez pracownika przepisów i zasad (PTI).
Pracodawcy z więcej niż dziesięciu pracowników, mają obowiązek złożyć i zarejestrować swoje ILRs z DOLISA w ciągu sześciu miesięcy użytkowania. W przypadku braku zarejestrowanych ILRs, firm działających w Wietnamie będzie bardzo trudno zdyscyplinować i zwalniania pracowników.
Pracowników, w ciągu co najmniej dwunastu miesięcy mają prawo do jednej miesięcznej pensji, plus dodatek do wynagrodzenia, jeśli nie ma, za każdy rok stażu, nie krótszy niż dwa miesiące wynagrodzenie.
Wyjątkiem przypadków, gdy umowy o pracę kończy się wzajemnie lub automatycznie przerwać (na przykład, poprzez działania), Istnieją trzy podstaw prawnych, na podstawie którego pracodawca może rozwiązać umowę o pracę: a to często trudne dla pracodawcy jednostronnie odstąpić od pracownika, pracodawca nadal może to zrobić w następujących okolicznościach: pracodawcy są zobowiązani do złożenia wypowiedzenia pracownikowi w przypadku jednostronnego rozwiązania umowy, z zastrzeżeniem terminu, w zależności od rodzaju umowy o pracę i przyczynę wypowiedzenia. Pracodawca może wypłacić pracownikowi wynagrodzenie w przeliczeniu zamiast przestrzegania tych terminów powiadomienia, jak ostatnie, tak, zgadzam się. Choć obecny kodeks Pracy nie jest jasne, czy pracodawca przeprowadzić konsultacje ze związkiem zawodowym w wykonywaniu swego prawa na jednostronne wypowiedzenie umowy o pracę, to bym jeszcze doradził dla rozwagi. Tylko pracownicy, którzy byli zatrudnieni przez co najmniej dwunastu miesięcy, mają prawo do odprawy pieniężnej. Prawem odprawę wart jest pół-miesięczne wynagrodzenie, plus płaca, żołd, jeśli tak, za każdy rok służby do wypowiedzenia umów o pracę w przypadkach jednostronnego wypowiedzenia.
Do zwolnienia, pracodawca musi wysłać co najmniej jedno pisemne upomnienie pracownika o tym, gdy to właśnie on popełnił wszystkie powyższe kroki.
E-mail ostrzeżenie powinno być dokonane na piśmie z pieczątką i podpisem pracodawcy, uzyskać uznanie (nie koniecznie: przyjęta) pracownika. W praktyce zaleca się, aby mieć dwa prewencyjne listu, w pierwszym z nich pracownik wyznacza termin do usunięcia wyregulować jego niewłaściwego zachowania lub działania. Po pierwsze, pracodawca musi zebrać wszystkie dowody wykroczenia i przeprowadzić przesłuchanie w obecności zainteresowanego pracownika i przedstawiciela związków zawodowych. Przesłuchanie powinno być ustalone w formie pisemnej minut z podpisami uczestników Po dyscyplinarnego rozprawy, pracodawca ma prawo złożyć wypowiedzenie decyzję, po konsultacji z odpowiednimi. W praktyce to może potrwać kilka tygodni lub miesięcy, aby proces zostanie zakończony. Wypowiedzenie zostanie uznane za niezgodne z prawem, jeśli pracodawca nie ściśle przestrzegać procedur, jak tego wymaga ustawa. Firma może obniżyć koszty swoich pracowników, gdzie jest zmiana organizacyjnej modelu i zmiany technologiczne, w tym i ja) częściowego lub całkowitego zmiany maszyn lub sprzętu lub wymiana na nowoczesne procesy technologiczne, w celu zwiększenia potencjału II) zmiany w linii produktowej lub struktury produktów doprowadziło do zmniejszenia liczby pracowników, albo w przypadku redundancji kodeks Pracy wymaga od firmy, aby pociąg poszkodowanych pracowników i przypisać mu jej nowe zadanie, które może być dostępne w firmie. Jeśli nowego zatrudnienia nie ma, pracodawca jest zobowiązany dostarczyć oficjalne zawiadomienie za pośrednictwem publikacji, zewnętrzne lub wewnętrzne, lista pracowników przeznaczonych do zwolnienia. Podczas gdy poszczególne powiadomienia nie są wymagane, pracodawca powinien najpierw skonsultować się z komitetu wykonawczego odpowiedniej związków zawodowych i powiadomić tutejszy organ zwolnienie trzydzieści dni przed datą rozwiązania umowy. Osobna klasa pracowników pracowników może zainicjować sąd sporów pracowniczych postępowanie w związku z jakąkolwiek umową o pracę sportowych. Zgodność z wymogami lokalnego rynku pracy jest jednym z problemów firm zagranicznych przy zatrudnianiu pracowników w Wietnamie.
Dla firm, które zamierzają zatrudnić swoich pracowników, bezpośrednio przez ich zawrzeć wietnamski twarzy, zaleca się, aby uzyskać profesjonalną poradę prawną.
Tarcza GEO oferuje alternatywny sposób dla firm na outsourcing rekrutacji w Wietnamie. Jako globalna organizacja przez pracodawcę (GEO), tarcza GEO działa jako pracodawcy i zapewnia zatrudnienie zgodne z przepisami kraju przyjmującego w odniesieniu do zatrudnienia. Ponadto tarcza GEO będzie obsługiwać obliczanie wynagrodzeń, podatków i imigracji. Za pomocą tarczy GEO jest najszybszy i najbardziej opłacalny sposób wdrażania lokalnych i zagranicznych pracowników w Wietnamie.
